Contractswisseling (vanaf 1-1-2015)

Vanaf 1 januari 2015 zijn de regels bij contractswisseling een stuk overzichtelijker geworden. Dat komt omdat cao-partijen hebben afgesproken dat elke contractswisseling een overgang van onderneming in de zin van de wet is. Dit betekent dat automatisch alle werknemers overgaan naar de nieuwe cateraar, met behoud van al hun arbeidsvoorwaarden. U vindt in lid 3 van het nieuwe artikel 10 van de cao welke arbeidsvoorwaarden dat kunnen zijn, maar de lijst biedt slechts een voorbeeld. Ook de zogenoemde “boven-cao'lijke” rechten gaan mee over, zoals een overeengekomen hoger loon of andere extra rechten.

De keuze om elke contractwisseling te beschouwen als een overgang van onderneming verklaart waarom het oude artikel 11 helemaal is vervallen - dat ging over aanpassing van rechten na contractswisseling. Het nieuwe artikel 11 heeft een geheel andere inhoud: het legt op de oude werkgever de plicht er zoveel mogelijk voor te zorgen dat de inbesteder (die immers niet onder de cao valt) deze cao volgt en dus personeel met behoud van arbeidsvoorwaarden overneemt.
Let op: de nieuwe regeling geldt voor contractswisselingen waarvan de cateringovereenkomst ingaat op of na 1 januari 2015. Op contractswisselingen waarbij de cateringovereenkomst is ingegaan vóór 1 januari 2015, blijft het oude regime van toepassing.

Contractswisseling - wat u als werkgever moet weten

Voor u als oude werkgever brengt een contractswisseling mee dat alle aan het cateringcontract verbonden werknemers overgaan naar de nieuwe werkgever. Niemand is van de overgang uit te sluiten, tenzij men zelf wil achterblijven en u daaraan uw medewerking verleent - een recht op achterblijven bestaat niet! U hebt ook geen toestemming van de werknemers nodig: de overgang is automatisch. Zo volgt het personeel dus automatisch het werk. Voor overgang naar de nieuwe werkgever is wel vereist dat de werknemer echt op basis van het betreffende contract werkt.
Werknemers die langdurig ziek zijn en van wie duidelijk is dat zij niet terugkeren naar het werk op basis van het betreffende cateringcontract, tellen niet mee en gaan dus niet mee over. Uitzendkrachten (in dienst van het uitzendbureau) en gedetacheerde werknemers gaan ook niet mee over, omdat ze niet bij de oude werkgever een arbeidsovereenkomst hebben.

U heeft als nieuwe werkgever de verplichting om het loon tijdens ziekte gedurende een extra periode van 52 weken door te betalen aan een arbeidsongeschikte werknemer, indien het UWV de latende partij daartoe verplicht heeft wegens het plegen van te weinig re-integratie inspanningen. Ook de re-integratieverplichting gaat mee over op de verkrijgende partij en dat geldt ook voor de loondoorbetalingsverplichting die het gevolg is van het niet nakomen van deze re-integratieverplichting. Op de nieuwe werkgever ligt dan ook de volledige aansprakelijkheid als het gaat om de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer.

De cao heeft verder als bescherming van de nieuwe werkgever ingebouwd dat de oude werkgever niet overtollig personeel op de cateringopdracht zet, indien hij weet of kan weten dat hij de opdracht kwijt raakt. Dat zou voor de oude werkgever een goedkope en oneigenlijke manier zijn om van personeel af te komen. Andersom kan ook: de nieuwe werkgever dringt er op aan vóór de contractswisseling mensen van het contract af te halen om zo te voorkomen dat zij overgaan. Ook dat is in principe niet toegestaan. Het betreffende personeel zou kunnen claimen alsnog te zijn overgegaan. Bij dit soort situaties speelt de informatieverplichting een belangrijke rol. Deze vindt u in lid 4 van artikel 10. Belangrijk is dat op zowel de oude als de nieuwe werkgever de plicht rust informatie te verschaffen respectievelijk te vragen.

Wat arbeidsvoorwaarden betreft: die gaan alle over en u mag daar niet eenzijdig wijzigingen in aanbrengen, tenzij het gaat om werkelijk onaanvaardbare situaties. Dit is een belangrijke wijziging van de cao. Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden - de nieuwkomers krijgen bijvoorbeeld meer dan uw zittende personeel en u wilt dat aanpassen - mag in principe niet. Het hele onderscheid tussen cao-rechten en boven-cao'lijke rechten is verdwenen, dus het is niet zo dat u de laatste categorie wel kunt aanpassen en de eerste niet. Dit verbod geldt zowel voor de oude als voor de nieuwe werkgever.

Alle rechten en verplichten uit de arbeidsovereenkomst gaan dus van rechtswege over op de nieuwe werkgever. De oude werkgever daarentegen is nog gedurende een jaar na de overgang naast de nieuwe werkgever hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór het tijdstip van overgang. Denk hierbij bijvoorbeeld aan vakantiegeld dat de oude werkgever over de periode dat de werknemer bij hem in dienst was, nog verschuldigd was.

Overigens is het wel degelijk mogelijk na de contractswisseling personeel te ontslaan. Niemand hoeft met overtollig personeel te blijven zitten. Houdt u er als nieuwe werkgever wel rekening mee dat het overgekomen personeel van de oude werkgever zijn anciënniteit/senioriteit meeneemt. Dit kan bij een bedrijfseconomisch ontslag dus betekenen dat uw eigen mensen op het betreffende contract eerder worden ontslagen dan het overgekomen personeel op dat contract, simpelweg omdat die laatste groep een langer dienstverband heeft.

Contractswisseling - wat u als werknemer moet weten

Als een opdrachtgever een bepaalde opdracht aan een andere contractcateraar gunt, dan is er sprake van een contractswisseling en is artikel 10 van de cao van toepassing. Voor u als werknemer is deze cao-bepaling van belang indien u werkzaamheden uitvoert in het kader van de opdracht die aan een andere contractcateraar wordt gegeven. Artikel 10 van de cao bepaalt dat u dan automatisch in dienst treedt bij de contractcateraar die de opdracht heeft gekregen. De nieuwe opdrachtnemer - uw nieuwe werkgever - moet op grond van de cao al uw bestaande arbeidsvoorwaarden respecteren. Artikel 10 lid 3 cao noemt als voorbeeld van rechten die geëerbiedigd moeten worden: uw salaris, anciënniteit, aantal contractsuren, pensioenaanspraken en aanspraken die zijn overeengekomen en uitstijgen boven of afwijken van de aanspraken waar u recht op heeft op grond van de cao. Alle afspraken die zijn gemaakt bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst (of daarna) moeten worden nagekomen. Als u op grond van uw huidige arbeidsovereenkomst bepaalde verplichtingen hebt, dan kan de nieuwe opdrachtnemer u aan die verplichtingen houden. Kortom, u en uw nieuwe werkgever moeten de rechten en verplichtingen die zijn opgenomen in de huidige arbeidsovereenkomst nakomen.

Denk er wel om dat uw nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst kan wijzigen of beëindigen. De nieuwe werkgever heeft net als uw huidige werkgever wettelijke mogelijkheden om dit te doen.

Ten slotte treedt u alleen bij de nieuwe werkgever in dienst als u op het moment van de contractswisseling werkzaamheden verricht voor het betreffende contract. Als dit niet het geval is, dan gaat u alleen mee over naar de nieuwe werkgever als te verwachten is dat u binnen afzienbare tijd weer werkzaamheden gaat verrichten voor de betreffende opdracht.